経営者向けコラム

 

このところのニュースやワイドショーは
日大アメフト部の悪質タックル問題で
持ちきりですね。

 

もう少し早く収束するか
と思いましたが、長引く様相を呈しています。

ことの真実がどうかは
専門に任せるとして・・・

今回の報道を観ていて私が感じたこと、
職場で気をつけなければならないことを
お伝えしようと思います。

 

 

今回の日大の件は、指導者側と選手側で見解が
異なることが問題となっています。

私たちの普段の職場でも
似たようなことは起きているように感じます。

 

次のようなことってありませんか？

▲上司の指示の通りに部下が動かない

▲部下が上司の言いたいことを誤って理解している

▲もしくは、部下に対して
君は何度言ったらわかるんだ！

とか

▲私はそんな意味で言ったのではない

などと言いたくなることなど
結構あるのではないでしょうか。

 

今回お伝えしたいのは、上司と部下との
コミュニケーションや意思疎通に問題があった場面で

◎部下側に原因を求める

もしくは

◎部下の不理解、能力の不足

を問題の原因にしてしまうこと

これは絶対に避けなければならないということです！

 

コミュニケーションや意思疎通に
問題がある場合に部下側に原因を求める組織は
活性化しない組織です。

断言します！

 

なぜ、活性化しないかというとそれは、
上司が手抜きだからです。

 

今回の日大のように選手の理解に問題があると
する発言は一見すると正しく聞こえます。

しかし、それは大きな間違いで

部下がどのように理解するか受け取るかは、
上司の伝え方にあるのです。

上司は部下とのコミュニケーションにおいて
下記のことをしなければなりません。

まず、部下がどのように理解しているか
を把握すること

 

そこで、もし間違った理解をして
いるようなら部下を避難するのではなく
伝え方を工夫する・相手に合わせた伝え方をする、、、

これらは、上司側の課題です。

 

だから、部下が間違った解釈をした
などと言い訳する上司は、自分は上司として手抜きだと
認めているようなようなものです。

 

コミュニケーションは相互作用で双方で
作り上げていくもの。

立場や影響力を利用して自分を正当化し
相手に原因を求める。

こんな手抜き上司が威張る組織が活性化するわけ
ありません。

 

組織メンバーをまとめ目的達成に向かうのが
リーダーの役目だとするならば、

コミュニケーションや意思疎通の
原因を部下側に求めることは絶対にしてはいけません。

このように考えると日大アメフト部の
組織風土は相当に根が深いように感じますね。。。

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。