経営者向けコラム

組織づくり/社長コーチング2019.03.04

「部下に何度言っても理解しない」は、上司として正しい考え方か?

モチベーションパートナー安室元博

「部下に何度言っても理解しない」は、上司として正しい考え方か?

 

おはようございます。

モチベーションパートナーの安室です。

 

経営の場では
問題が無くなることはありません。

一つ解決すれば、また次の問題が・・・

社内の問題解決の場合
二つの着眼点があるように思えます。

ひとつは
部下の行動を変えようとすること

もう一つは
リーダー自身の考えや行動を
あらためようとすること

 

どちらの着眼点が
最速で成果が現れるでしょうか?

それは、後者
リーダー自身の変革” です。

例えば

「部下に何度言っても理解しないため困っている」

こんなケースがあったとしましょう。

あなたならどのように対応しますか?

 

無意識に対応すれば・・・

部下を呼んで
叱りつけたり、説教したり
「もうしない」と言わせる

こんなことをしそうです。

 

状況によっては間違ったことだとは思いませんが
本当に望んだ成果がでるとは限りません。

多くの場合、その直後は
良くなったように感じても
時間が経つと元に戻ってしまう

こんなことになりかねません。

なぜでしょうか?

叱る、説教する、
「もうしない」と言わせる

 

これらは「恐怖」を与えるアプローチ
だからです。

「恐怖」をマネジメントのツール
として遣い続けるとどうなるか?

「恐怖」で動かされる人が育つのです。

 

叱るや説教を全面的に否定する
つもりではありませんが、

リーダーはこれ以外のアプローチも
身につけておいた方が良いと思うのです。

それは・・・

リーダー自身に真の原因があると考えること

つまり、リーダー自身が変わることです。

 

まずは意識して
(意識しないとできません)

困った場面でも「好意的な機会」と
捉えてみるのです。

そして、原因を相手ではなく
「自分に求める」

 

「部下に何度言っても理解しないため困っている」

このケースなら

全く使えない部下だな! ではなく

部下との信頼関係を見直すチャンスかも

または、

自分の伝え方を見直すチャンスだ

そして、原因は

部下の能力が低いから とか

部下がやる気がないから ではなく

これまで自分の部下に対する
接し方に問題があったかも

日頃から、部下の見本となって
いなかったかも

部下から信頼されてこなかったかも

このように思考することで
次の一手は180度変わってきます。

 

もっと部下との対話の時間を増やそう
部下の悩みや困りごとを真摯に聞こう
自分が部下の見本となる行動をとろう

 

いかがでしょうか。

このようにリーダー自身が
自分を変えることの方が手っ取り早いし、
策も何通りも考えられます。

 

さらにリーダー自身の変革こそ
「見本」となる姿勢です。

「見本」とは部下から「尊敬」
される存在であるとも言えます。

「尊敬」する人の言葉は伝わります。
そして影響力があります。

これこそが目指すリーダーシップの形
ではないでしょうか!

「最速で成果を出すには自分を変えること」

あらゆる場面で意識してみると
これまでと違った成果が
生まれると思いますよ。

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

 

Profile 執筆者紹介

モチベーションパートナー安室元博

1989年、青山学院大学文学部卒業
株式会社横浜そごう入社。12年間婦人服売場のマネジメントに従事。
その後、本社人事教育担当として社内の人材育成に携わる。
経営コンサルタントに転身後は、国内大手コンサルティング会社にて
主に組織活性化、人材育成を担当。
2011年プロフェッショナルパートナー設立。
ビジネスコーチ株式会社パートナーエグゼクティブコーチ。


そごう人事教育担当時は、社内の販売スキルアップ制度、人事制度を導入。
経営コンサルタントとして、300社1,000の組織の改革と5,000人の教育研修を実施。
経営者から新入社員まで世代を超えた人材育成を一手に担う。

現在、経営者のコーチとして独自メソッド「安室式経営者コーチング」を全国オーナー経営者、二代目社長に提供。
建設、住宅リフォーム、製造、IT、サービス業のクライアントの86.7%が創業以来の最高売上利益を記録し今も更新中。
その他、各企業に階層別研修、リーダーシップ研修、新入社員研修を実施中。
専門分野:経営者コーチング、幹部社員育成、課長係長育成、コーチング研修

株式会社プロフェッショナルパートナー
代表取締役  安室元博